滦福田: 人才比地钱重要

庄萍萍2020-11-30 11:41:36来源:乐居财经

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  2020年前10个月,时代中国累计实现合同销售金额约707.01亿元,建筑面积约497.5万平方米。时代中国深耕粤港澳大湾区,并逐步布局长三角、长江中游、成渝城市群等高增长潜力区域,目前投资的项目已覆盖近20个经济发达城市,共拥有200多个处于不同开发阶段的项目。

  目前,时代已成为中国领先的城市发展服务商,业务主要覆盖住宅开发,城市更新、产业运营、商业运营、社区服务、家具家装、未来教育等领域。本期,时代中国集团人力资源中心总经理、时代大学执行校长滦福田将和大家共同分享时代中国及其人力资源团队背后的秘密。

  优秀的人才永远稀缺

  初见滦福田,是在时代中国地产中心的36层,专访前他刚刚出差回到广州。笔挺的深蓝色西装内搭白衬衫,加上富有诗书气质的眼镜,让他显得格外有精气神。

  他的办公桌干净简洁,只有一部电脑和一本笔记本,桌旁放着绿植盆栽,与时代中国人力资源获得的各种荣誉奖杯摆放在一起。“优秀的人才永远稀缺,并且还要找与组织的文化、理念、风格匹配的志同道合之人。”这是滦福田这几年从事人力资源行业最大的感受。算起来,这已经是他在时代中国的第13个年头。2008年,滦福田加入时代中国。这些年,他见证了时代中国在2013年第一次突破百亿的销售规模,见证了同一年时代中国在香港联交所主板挂牌上市,还见证了2019年时代中国成立的20周年庆……可以说,滦福田在过去的13年里一直见证着时代中国成长的重要时刻。

  作为我国房地产50强企业,时代中国拥有总资产超过1600亿,人力资源的规模超过15000人,服务的业主超过60万人。

  从人员的数量和结构分布来看,滦福田将这庞大的公司人员队伍分成四个层次去审视和管理。“50位左右的核心高管人员是我们的第一层级的管理层,他们包括集团总部一级中心负责人、主营业务板块各城市公司及延伸协同业务单元的一把手;再向下一层是中高层人员,主要包括一线业务区域的管理班子或者集团总部的二级中心的负责人,大概是100到150人;第三层级管理人员主要是全集团范围的部门级负责人,大概有500人的规模。”

  除了三级管理岗位人员外,时代中国还有14000多名各专业和职能线条的员工。

  谈到时代中国的求贤若渴,滦福田坦言,公司目前最稀缺的外部人才有两类,一类是具有复合的管理和业务统筹能力、有强领导力和强经营能力的高管人才。第二类是具有城市更新领域经验和旧改项目转化能力的业务人才。

  这一点与时代中国的业务特点息息相关。“我们的竞争优势体现在粤港澳湾区的中长期土地储备和城市更新的业务能力。所以在这方面我们需要足够的城市更新领域的人才。”以旧村改造为例,滦福田认为,公司在签订旧改项目获取前期服务商身份之后,必须要有人去扎根基层、深入项目一线来推进项目的转化工作。这一过程需要做大量的项目土地和建筑物的数据摸查、测量;需要制订和不断调整片区策划方案及项目改造实施方案,平衡好政府、村民与开发商的利益;需要持续与地方政府及村民进行大量的沟通与商务谈判,推进改造方案的审批和与每户村民签订拆迁补偿协议。

  用人之道,在于树人

  时代中国的人力资源团队一向重视人才的招募与培养工作,十分关注员工成长通道和职业平台的建设。一直以来,他们秉持着公司“爱,专注,创造”的核心价值观为打造优质的人才团队努力,并为此获得了“2020中国大学生喜爱雇主”称号。近期,时代中国的2020职业技能大赛课题还荣获了中国企业技控大赛金奖。

  谈及如何去管理15000人的人力资源团队,滦福田说道,在人员的管理方面和人才发展方面,首先要做好入口的把关,无论是在校园招聘还是社会招聘,都要对照组织人才标准做好严格筛选和把关。

  同时,在组织及机制层面也要做好匹配建设。经过多年的沉淀,时代中国已经建立起一套非常成熟的全生命周期人才管理体系,并在集团总部人力资源中心下设立了一个统筹人才配置和管理的二级中心:招聘和人才任用中心,承担了全集团人员的外部招聘和内部人员调配及人才任用管理工作。

  设置好组织内部的运作机制后,还需要关注公司员工的能力培育和未来发展。滦福田指出,这也是公司保留人才的策略之一。“培育主要还是通过时代大学这个平台持续地推进,在这几年里面,时代大学在人才培养和发展方面发挥了非常关键的作用。”时代大学本身创建的目的和出发点是公司希望使员工的培训学习,人才培养发展更加体系化,更加有格局和更加的能够有资源的保障。所以基于这样一个背景,时代中国在2015年开始筹建这样一个学习平台。

  到目前为止,时代大学已经成为覆盖全部员工学习人才培养的最主要的平台,它既包括在线下教学基地持续推进和开展的各类学习培训项目,也包括线上的员工学习平台。“同时,时代中国也非常注重员工学习资源的开发建设,时代大学凝聚了一批非常优秀的内部讲师的队伍,我们有一批高质量的公司级精品课程和各线条的专业课程。”说到此处,滦福田倍感自豪。

  据了解,时代大学下设领导力学院、专业学院、营销学院、邻里学院和商业学院,致力于通过全方位、立体化、多层次的人才培养模式为公司业务发展提供及时、充足、高质量人才供应。

  疫情期间给员工涨薪和晋升

  今年在新冠病毒疫情之下,对房产行业而言,在拿地开工、合约销售、推盘节奏、资产价格等方面都产生了波动。

  外部人员在市场变动频繁的情况下对于跳槽显得更为谨慎,而内部优秀人才被挖走也造成公司人事的阶段性流动,这两点对于滦福田来说无疑是今年面临的主要挑战。

  “我们考虑了人才管理,人员招聘和发展的需求,从三个视角来做出内部人员的优化和改善。一是保证对优秀的关键岗位人才和骨干员工的激励,做好存量关键人才的保留。”在外部风声鹤唳,众多房企出现裁员风波和大幅降薪的时候,时代中国仍然坚持年度人才盘点和薪酬审视,敢于给予绩效优秀、能力出色的管理层和骨干员工晋升机会和调薪,让不少优秀的员工收获了意外惊喜。

  这既体现出时代中国对人才管理的价值主张,同时也向员工展现出对公司优秀的经营能力和对未来发展的信心。

  除此之外,滦福田提到,从中期的角度来讲,时代中国也做了全体员工职务发展的审视优化,“我们对于公司整体薪酬激励的体系也做了新的规划,使其更加完善,更加有利于关键人员的保留和吸引。第三点是加强人才梯队的厚度,在集团总部建立战略岗位人才储备池,并持续推进校园招聘管培生队伍的内部培养。”

  同时,在组织及机制层面也要做好匹配建设。经过多年的沉淀,时代中国已经建立起一套非常成熟的全生命周期人才管理体系,并在集团总部人力资源中心下设立了一个统筹人才配置和管理的二级中心:招聘和人才任用中心,承担了全集团人员的外部招聘和内部人员调配及人才任用管理工作。

  设置好组织内部的运作机制后,还需要关注公司员工的能力培育和未来发展。滦福田指出,这也是公司保留人才的策略之一。“培育主要还是通过时代大学这个平台持续地推进,在这几年里面,时代大学在人才培养和发展方面发挥了非常关键的作用。”时代大学本身创建的目的和出发点是公司希望使员工的培训学习,人才培养发展更加体系化,更加有格局和更加的能够有资源的保障。所以基于这样一个背景,时代中国在2015年开始筹建这样一个学习平台。

  到目前为止,时代大学已经成为覆盖全部员工学习人才培养的最主要的平台,它既包括在线下教学基地持续推进和开展的各类学习培训项目,也包括线上的员工学习平台。“同时,时代中国也非常注重员工学习资源的开发建设,时代大学凝聚了一批非常优秀的内部讲师的队伍,我们有一批高质量的公司级精品课程和各线条的专业课程。”说到此处,滦福田倍感自豪。

  据了解,时代大学下设领导力学院、专业学院、营销学院、邻里学院和商业学院,致力于通过全方位、立体化、多层次的人才培养模式为公司业务发展提供及时、充足、高质量人才供应。

  时代人才观

  仅仅有了人才也不一定意味着能够拥有一支强有力的战斗队伍。为了让人才更好的与组织平台结合,形成真正的组织竞争与经营能力,时代中国提炼了清晰的人才观:

  人才是首要资源。我们认为,人是所有财富的创造者,人才是比土地、资金都更加重要的资源,是公司的第一资源,这也是组织层面对于人力资源的理解。

  理念认同是公司的用人前提和根本。滦福田希望,所用之人能够去认同公司长期发展的理念及组织的核心价值观,愿意和组织持续地、长期地共同发展。在这个前提下,时代将给予人才更多的成长发展的空间和更好的回报。

  价值创造是个人回报的前提。“我们希望各级员工要能够真正在各自领域和工作岗位上,通过努力和价值创造,去为组织、为整个平台去创造价值,收获丰厚的个人回报。”这是滦福田指出的公司在分配机制和激励方面坚持的理念。

  如今,经过几个月线上与线下的宣讲会,时代中国在秋招中已经发放了近250份offer。

  面对公司新一批“新鲜的血液”,滦福田不禁想到自己13年前初次来到时代中国的场景和感受,他对这个平台已经有太多的情感,“时代中国是一家稳健发展的、高成长甚至可以说被低估的组织,它还是一家志存高远,有企业理想的这样的公司。”时代中国的使命是让更多人实现向往的生活,滦福田认为,这是一个富有魅力的事业平台,公司有着年轻、专业和富有创造力的职业化团队。

  在这样的公司里,作为人力资源管理者,滦福田觉得是一种荣幸,他可以伴随这个组织一起长期发展,也能够为公司带来更好的对于人才发展及管理的保障。

  乐居财经:时代中国的人员流失率如何?

  滦福田:时代整体的人员流失率在市场的水平以下,低于市场均值。到了时代的中层以上的中高管和高管人员,稳定性会非常高。在这个区域里面,时代明显是有优势的,大家对平台的认同度和稳定度会更高。

  乐居财经:时代中国近期在全国多地进行线上或线下的宣讲会,这期间招聘分成多个板块,目前已经开始了五种不同类型的管培项目以及时代公益系列讲座,这些划分的群体在职业发展上有什么区别?跟其他公司对比有什么优势?

  滦福田:时代中国目前有五个校园招聘的管培生项目,他们有差异化的定位。“时代新青年”是集团综合性的跨不同板块和业务领域的管理培训生项目,也是公司人才选拔方面标准最高的项目。“时代新势投”是为我们投资发展和时代特色的城市更新业务领域量身定做的校园招聘的管培生项目。“时代新精锐”是时代中国营销线条的专项管理培训生项目。“时代新精英”是时代中国物业板块——时代邻里的管培生项目。“时代新风尚”是时代商业板块的管培生项目。时代中国的管培生项目对比其他公司而言有两大特点,一是在集团层面统筹做资源的分配,这样的培养模式在资源和定位上有集团总部层面非常高的保障。第二点,我们坚持在比较短的时间里面,让这些高潜力的高校应届毕业生同学能够有机会到不同的区域和部门线条轮岗历练。在轮岗过程中,有非常优秀的内部员工和中高管人员作为带教老师,使应届毕业生能快速的完成学生向职场人的转化,尽快适应工作,上手和创造价值。

  乐居财经:时代中国对新员工有什么样的培训计划?

  滦福田:时代新员工培训的整个体系是非常完善的。对于核心的高管人员,我们采用个性化的方案和集团总部的轮岗学习为主,公司会提供一对一的套餐培训,使他们来到时代中国之后适应组织环境快速熟悉业务,了解岗位需求实现角色转换;对于普通员工来讲,采取集团层面统一培训加部门带教辅导的形式,完成试用期的融入和过渡;而对于每年校园招聘的学生来说,我们会为这些学生来设计独立的人才培养项目,包括五种类型管理培训生的品牌项目。

  乐居财经:未来五年,公司的人力资源战略规划是怎样的?

  滦福田:我们面向未来的五年的业务和管理需求,提出了三个方向的人力资源的规划和人才管理的目标和方向。首先是精细化,我们会把公司的人才队伍基于不同的层级和业务线条,把它划分成更加精细化的人才群体,把人才管理首先做科学的精细化区分。第二项就是差异化,基于每一个细分的人才群体,提炼出他们的人才画像,可以为这个群体制定更加精细化的人才管理策略,我们给予必要的资源,设计他们的职业发展的方向,提炼出匹配这个群体的人才标准。第三个策略叫做全周期的人员管理,关注人员从增量到存量,从招聘到任用这样的全周期。说得更通俗一点,我们要解决“谁上谁下”的问题,哪些人是更加优秀,有潜力、有价值创造的人,我们给予更多的工作机会和个人的认可,在人才晋升方面关注这个群体。还有一些人可能不一定能够达到组织的需求和发展,我们要做出必要及时的审视、优化和调整。

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