2026年5月8日，万科A发布公告，审议通过了2026年度董事及高级管理人员薪酬方案。新方案对薪酬结构进行了系统性调整，核心变化在于将高管绩效薪酬占比提升至不低于50%，并首次建立了薪酬止付与追索机制。

  本次薪酬改革并非单纯的降薪，而是治理结构的一次深层次调整。通过将高管收入与经营成果“强绑定”，并引入“回溯追偿”机制，万科旨在行业下行周期中建立更加市场化的激励与约束机制。从短期看，此举有助于提振股东信心；随着后续执行层面的推进，也将更好促进万科的企业发展。

  一、薪酬结构逻辑转换：从“岗位价值”转向“战果导向”

  此次改革最显著的变动，在于对薪酬体系的重构。过往万科高管的薪酬虽然也包含浮动的年终奖，但并未对浮动部分设定硬性占比下限，分配逻辑更偏向基于岗位重要性的固定薪酬思维。根据最新方案，万科全职董事及高管的薪酬明确拆分为基本薪酬、绩效薪酬与中长期激励收入三部分。

  其中最具突破性的条款是：绩效薪酬的占比原则上不得低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%。这意味着，万科核心管理层近半数甚至更多的现金收入将直接处于“浮动”状态。结合当前房地产市场销售承压、利润率收窄的背景，这一结构将迫使管理层更加聚焦于年度“战果”的交付，例如回款率、利润指标及债务压降进度等。

  二、引入“追索机制”：构建经营责任的闭环

  本次改革不仅关注“怎么发钱”，也明确了“怎么扣钱”甚至“怎么追回钱”。新增的止付与追索机制，在房地产行业上市公司治理中属于较为严厉的举措，是目前地产企业薪酬制度改革中值得关注的重要内容，具有良好的创新性。

  根据方案，当公司因财务造假等错报行为导致财务报告追溯重述时，公司有权追回已发放的超额薪酬。此外，若高管对资金占用、违规担保等行为负有责任，公司可视情节停止支付未发放的部分，甚至全额追回已发放的绩效薪酬。

  需要说明的是，这一机制并非万科独创，而是对证监会新版《上市公司治理准则》的落地执行。该制度是2025年10月证监会修订发布《上市公司治理准则》（2026年1月1日起施行）中的重磅亮点。它不仅衔接了《公司法》，也是落实新“国九条”（《国务院关于加强监管防范风险推动资本市场高质量发展的若干意见》）关于严格规制上市公司高管行为的具体举措。

  在当前房企普遍面临历史包袱审计、合规风险暴露的周期中，万科的这一动作发出了明确信号：高管需为任职期间的经营决策承担长周期的经济责任。这将有助于抑制管理层为追求短期奖金而盲目扩张或进行财务造假的冲动，真正发挥奖励与惩罚的双重机制作用。

  三、经营现状与薪酬变动的联动性

  此次薪酬改革具有极强的现实背景。从财务数据看，万科面临较大的经营压力。年报数据显示，2025年公司实现营业收入2334.3亿元，同比下降32%；截至年末有息负债达3584.8亿元，其中一年内到期的短期债务为1605.6亿元。销售金额等基本面也面临萎缩压力。例如今年4月29日，万科发布2026年一季度报告，实现营收289亿元，销售金额168亿元。该规模相较历史水平总体偏低。在业绩持续下滑的背景下，万科高管薪酬总额近年来已出现断崖式下跌，从千万级跌至百万级水平。

  新方案进一步明确了亏损状态下的薪酬约束：当公司较上一会计年度由盈利转亏或亏损扩大时，高管平均绩效薪酬原则上应相应下降。考虑到当前房地产行业的整体恢复节奏，这一条款实质上预设了未来一段时间内高管薪酬总额继续保持低位的可能性。

  四、投资分析视角的评价与展望

  从公司治理角度来看，本次薪酬改革对万科构成小幅正面影响，对于资本市场和行业发展也有较为积极的作用。

  首先，在上市公司从“化险”向探索新模式转型的过程中，证监会已设定了一些新的监管框架，包括为上市公司建立相应的“防火墙”。万科此番按照监管要求完成了相关制度的修订，既规避了合规风险，也体现了公司治理中合规与积极向上的导向，这一点值得肯定。同时，这一改革对外部投资者和股东而言，传递了“共克时艰”的姿态。在当前环境下，过高的薪酬显然不合常理，也难以获得各方认同。因此，高绩效导向、追索追溯等机制，体现了管理层与股东利益的一致性，这是非常正面的信号。

  从企业自身来看，这一改革是积极的信号，表明万科正在从过去“高薪养将”的模式，向风险共担、更加科学化的治理方向转变，也是对当前市场调整下企业新模式的回应。总体来看，万科在经营推进、保交付、债务处置及融资等工作上正在有序进行。这一薪酬改革对企业后续发展具有积极启示，有助于万科长远稳健经营。

  最后，从行业角度看，类似企业当前的机制调整，说明行业风险正在进一步出清。一些企业在债务压力下正在做出积极动作，这为企业后续实现经营逆转创造了机会。在此过程中，相关改革也与当前房地产发展新模式、资本市场的新规则相衔接，有助于推动行业风险释放和高质量发展。

上海易居房地产研究院副院长 严跃进